Type assessments Archieven - NCP

Generatie burn-out of workflow: zo voorkom je verzuim bij jonge medewerkers

Anoek — Wed, 06 Aug 2025 15:47:01 +0000

Jonge medewerkers vormen de toekomst van je organisatie. Werkgevers investeren daarom flink in het aantrekken en behouden van dit talent. Toch neemt het aantal jonge werknemers met burn-outklachten schrikbarend toe, met langdurige uitval als gevolg. Kun je als werkgever verzuim bij jonge professionals voorkomen? Lisa Wouters sprak hierover met burn-out expert en psycholoog Tooske van Urk Dam.

Schrikbarende verzuimcijfers onder jongeren

Het aantal jonge werkenden met burn-outklachten blijft stijgen. Uit onderzoek van TNO blijkt dat maar liefst 23% van de mannen en 29% van de vrouwen tussen de 18 en 34 jaar last heeft van stressgerelateerde klachten.

De voornaamste oorzaken? Prestatiedruk, sociale verwachtingen en onzekerheden rondom werk, financiën en wonen. Jongeren voelen de continue druk om overal in uit te blinken: op het werk, sociaal én privé. Altijd bereikbaar zijn, zorgtaken combineren en onzekerheden over carrière en geldzaken verhogen de spanning alleen maar meer.

Wat vinden jonge medewerkers écht belangrijk?

Voordat we de oorzaken van verzuim induiken, is het goed om te weten wat jongeren drijft in hun werk. Uit onderzoek van Careerwise onder 1300 young professionals blijkt dat plezier, persoonlijke groei en impact maken cruciale elementen zijn. Opvallend is de stijgende focus op mentaal welzijn en financiële stabiliteit in 2024.

Jonge medewerkers verwachten een veilige en flexibele werkomgeving waarin ze autonomie ervaren en verouderde systemen mogen uitdagen. Waarom bestaat er een glazen plafond? Waarom kan ik niet direct mijn ideeën delen met de directeur? Dit zijn vragen die ze zichzelf stellen en waarop ze een antwoord verwachten.

Waarom het vuurtje bij jonge medewerkers dooft

Uit diverse onderzoeken blijkt dat een gebrek aan autonomie en flexibiliteit een grote rol speelt bij werkstress onder jongeren. Tooske van Urk Dam bevestigt deze trend en legt uit:

“Jongeren willen niet alleen een open en inclusieve werkcultuur, maar ook de mogelijkheid om hun werk naar eigen wens vorm te geven. Dit heet jobcrafting: kleine aanpassingen maken waardoor stressfactoren verminderen en het werk beter aansluit bij persoonlijke kwaliteiten.”

Wat kun je als werkgever doen?

Volgens Tooske draait het om het managen van verwachtingen en het aanbieden van laagdrempelige ondersteuning. Jongeren komen vol enthousiasme binnen, maar merken al snel dat de geschetste werkcultuur niet altijd overeenkomt met de praktijk. Vaak voelen ze zich niet veilig genoeg om werkgerelateerde stress bespreekbaar te maken. Schaamte speelt hierbij een grote rol, omdat ze opgroeien in een prestatiemaatschappij waarin falen geen optie lijkt.

Daarnaast missen veel organisaties de juiste kennis over stress en burn-out. Chronische stress is geen fysieke ziekte en vraagt daarom om een andere aanpak dan een traditioneel verzuimbeleid. “Leidinggevenden moeten getraind worden om signalen vroegtijdig te herkennen en hierop in te spelen. Dit kan met gespreksvaardigheden die erkenning, vertrouwen en openheid centraal stellen.”

Creëer een veilige werkomgeving

Een veilige werkplek is essentieel om stressgerelateerd verzuim te voorkomen. Op het werk ervaren medewerkers vaak prestatiedruk en schaamte, waardoor ze minder snel aan de bel trekken. Thuis is de drempel om naar een fysiotherapeut, coach of psycholoog te stappen vaak lager. “Die laagdrempeligheid moet ook binnen organisaties komen,” stelt Tooske. “Stress ontstaat op de werkvloer, dus daar moet ook de oplossing liggen.”

Maak werkstress bespreekbaar en normaliseer het gesprek hierover. Dit schrikt potentiële werknemers niet af, maar laat juist zien dat je organisatie serieus met welzijn omgaat. Daarnaast is het aantrekken van een arbeids- en organisatiepsycholoog, een coach of het aanbieden van sportfaciliteiten een waardevolle stap richting een gezondere werkcultuur.

Van burn-out naar workflow en jobcrafting

Tooske pleit voor een positieve herpositionering van burn-out. “De focus moet niet liggen op het voorkomen van een burn-out, maar op het creëren van een cultuur waarin energie en werkplezier in balans zijn.” Hoe kun je je werk zo vormgeven dat het bij je past en stressfactoren vermindert?

Door regelmatig een drijfverenscan, loopbaanassessment, talentscan of ontwikkelscan in te zetten, krijg je inzicht in de match tussen medewerker en organisatie. Jobcrafting, autonomie en flexibiliteit zijn dé sleutels tot duurzame inzetbaarheid van jonge medewerkers.

Jong talent blijft niet per se hun hele carrière bij één werkgever. Ondanks de investeringen die je als werkgever doet, hebben jongeren een andere kijk op loyaliteit. Financiële zekerheid is belangrijk, maar een prettige werkcultuur weegt minstens zo zwaar. Transparante communicatie is daarom essentieel. Spreek vanaf het begin af dat jullie samen bouwen aan een langdurige samenwerking, maar houd het gesprek open. Laat jonge medewerkers weten dat ze zonder schroom kunnen aangeven als ze toe zijn aan een nieuwe stap.”

Het bericht Generatie burn-out of workflow: zo voorkom je verzuim bij jonge medewerkers verscheen eerst op NCP.

Het verschil tussen een selectieassessment en opvolgersassessment

Anoek — Wed, 30 Jul 2025 13:17:07 +0000

Het verschil tussen een selectieassessment en opvolgersassessment

Wat is nou precies het verschil tussen een selectieassessment en een opvolgersassessment? Ze lijken op elkaar, maar hebben elk hun eigen doel en aanpak. We leggen het helder en simpel uit, zodat je meteen weet welke optie het beste bij jouw situatie past.

Het doel van een selectieassessment

Een selectieassessment kijkt of iemand geschikt is voor een bepaalde functie. Het gaat erom of de persoon past bij de baan én de organisatie. Daarbij letten we op vaardigheden, persoonlijkheid en motivatie. Dit soort assessments is handig als je iemand zoekt voor een nieuwe functie of bij een interne promotie. Maar belangrijk om te weten: we leveren geen kandidaten aan, we geven advies over of iemand de juiste match is.

Het doel van een opvolgersassessment

Een opvolgersassessment is bedoeld om te beoordelen of iemand klaar is om een belangrijke rol over te nemen, bijvoorbeeld in een familiebedrijf. Hier draait het niet alleen om wat iemand nú kan, maar vooral om wat iemand in de toekomst kan ontwikkelen. Denk aan leiderschapskwaliteiten, strategisch inzicht en de lange termijn. Het doel is om de organisatie goed voorbereid verder te laten gaan met een nieuwe leider aan het roer.

Het verschil tussen het opvolgersassessment en selectieassessment

Kort gezegd: een selectieassessment richt zich op de match voor de korte termijn, terwijl een opvolgersassessment kijkt naar iemands groeipotentieel voor de toekomst. Bij een selectieassessment draait het om de vraag of iemand nú geschikt is voor de rol, en bij een opvolgersassessment gaat het om de langetermijnontwikkeling en of iemand klaar is om een belangrijke positie te vervullen.

Wil je weten wat beter past bij jouw vraag? Lees hier meer over het selectieassessment of ontdek meer over het opvolgersassessment.

Mocht je er niet uitkomen, welke assessment het beste past, dan hebben we een assessmentkiezer gemaakt die jou helpt de juiste keuze te maken. In drie stappen vind je het juiste assessment.

Het bericht Het verschil tussen een selectieassessment en opvolgersassessment verscheen eerst op NCP.

Het verschil tussen een ontwikkelassessment en selectieassessment

Anoek — Wed, 23 Jul 2025 13:54:46 +0000

Het verschil tussen een ontwikkelassessment en selectieassessment

We krijgen vaak de vraag: wat is nu precies het verschil tussen een ontwikkelassessment en een selectieassessment? Het is een logische vraag, want beide assessments spelen een belangrijke rol in de ontwikkeling en het selecteren van medewerkers. Toch is het doel en de toepassing verschillend. In deze blog leggen we je stap voor stap uit wat het verschil is tussen deze twee assessments.

Het doel van een ontwikkelassessment

Een ontwikkelassessment richt zich op de persoonlijke en professionele groei van een medewerker. Het doel is om de sterke punten van de medewerker in kaart te brengen en te onderzoeken op welke vlakken verdere ontwikkeling mogelijk is. Denk hierbij aan bestaande interne medewerkers die al langere tijd bij een organisatie werken en klaar zijn voor de volgende stap in hun carrière. Het ontwikkelassessment geeft inzicht in de capaciteiten en talenten van de medewerker, zodat er gericht gewerkt kan worden aan groei binnen hun huidige functie of in een nieuwe rol binnen het bedrijf.

Een ontwikkelassessment is dus perfect voor medewerkers die zich willen blijven ontwikkelen en waarbij er een sterke focus ligt op hun persoonlijke groei binnen de organisatie.

Het doel van een selectieassessment

Een selectieassessment heeft een ander doel dan het ontwikkelassessment. Dit assessment wordt ingezet om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Hierbij kan het gaan om zowel interne kandidaten als externe sollicitanten, maar let op: het selectieassessment is niet hetzelfde als recruitment. Waar recruitment zich richt op het vinden van geschikte kandidaten, gaat het selectieassessment een stap verder. Het geeft namelijk diepgaand inzicht in de geschiktheid van een persoon voor een specifieke functie, door te kijken naar de motivatie, vaardigheden en de persoonlijkheid van de kandidaat.

Het selectieassessment helpt bedrijven om een objectieve en weloverwogen keuze te maken voor de invulling van een functie, zodat de juiste persoon op de juiste plek terechtkomt.

Het verschil tussen het selectieassessment en ontwikkelassessment

Wat is nu precies het verschil tussen een ontwikkelassessment en een selectieassessment? Kort gezegd: het ontwikkelassessment richt zich op de groei van een bestaande medewerker, terwijl het selectieassessment wordt ingezet om de geschiktheid van een kandidaat voor een specifieke functie te beoordelen.

Wil je meer weten over welk assessment het beste bij jouw vraag past? Ben je op zoek naar een selectieassessment? Lees hier verder. Of wil je meer weten over het ontwikkelassessment? Meer informatie vind je hier.

Het bericht Het verschil tussen een ontwikkelassessment en selectieassessment verscheen eerst op NCP.

Assessments bij reorganisatie

Jan-Paul — Mon, 14 Feb 2022 10:44:19 +0000

Reorganisatie-assessments

Gaat uw organisatie reorganiseren? Reorganisatie Assessments van NCP Assessments zijn hierbij een goed hulpmiddel. Dit assessment wordt ingezet bij het afspiegelen op kwaliteit. Het Reorganisatie Assessment geeft u inzicht in iemands kennis, capaciteiten en karaktereigenschappen. In het geval van een afspiegeling waar het management bij betrokken is, of waarbij het leidinggevende functies betreft, wordt vaak een leiderschapsonderdeel toegevoegd.

Toont Eigenheid
Vanuit het Neuro Context Profile (NCP): de samenhang tussen context en individu toont NCP Assessments de eigenheid van kandidaten.

Reorganiseren met objectieve gegevens

Stappen bij reorganisatie-assessments

Het inzetten van assessments bij een reorganisatie is altijd maatwerk. Het stappenplan bij het inzetten van assessments bij een reorganisatie is als volgt:

NCP Assessments adviseert over de te nemen stappen en het reorganisatieproces, op basis van de vraag.
Talent- of competentieprofielen voor de functies worden opgesteld tijdens een werksessie met de opdrachtgever, indien deze nog niet aanwezig zijn. In deze sessie wordt tevens een voorstel gedaan voor de opzet van de assessment en de beoordelingscriteria.
NCP Assessments organiseert een inspiratiesessie waarin deelnemers uitleg krijgen over het assessmenttraject, en hun eventuele vragen kunnen stellen.
Assessment per kandidaat waarbij op basis van het NCP-model vaardigheden, capaciteiten, motivatie en persoonlijkheid in kaart worden gebracht, op basis van het unieke NCP Model. Door middel van uitdagende casuïstiek, games en praktijksimulaties brengt NCP Assessments de kwaliteiten in kaart, en de assessor bespreekt de resultaten met de kandidaat. Het huidige competentieprofiel van de kandidaat wordt afgezet tegen het competentieprofiel van de functie waarop wordt gesolliciteerd. Op deze manier wordt duidelijk op welke competenties de kandidaat een goede match is en waar nog ontwikkelpunten of hiaten liggen voor het vervullen van de nieuwe functie.
De kandidaat ontvangt een assessmentrapportage met een concreet en duidelijk overzicht van de capaciteiten en competenties ten opzichte van het competentieprofiel. In deze rapportage worden de deeluitslagen van de assessment gekwantificeerd zodat aan elke kandidaat een deel- en een totaalscore kan worden toegekend op de vooraf vastgestelde beoordelingscriteria. Tevens wordt benoemd waar nog mogelijk ontwikkelpotentieel ligt. Vaak wordt een selectieadvies toegevoegd aan dit assessment, wanneer het een afspiegeling op basis van kwaliteit betreft.
Nadat toestemming van de kandidaat is verkregen conform de richtlijnen van het NIP en de AVG, worden de resultaten van het assessment teruggekoppeld aan de opdrachtgever.
Het traject wordt doorgaans afgesloten met een werksessie met de opdrachtgever. Tijdens deze werksessie worden alle rapporten van de kandidaten die hebben deelgenomen aan het Reorganisatie Assessment besproken.

Waarom kiezen voor NCP Assessments

Door middel van ons unieke NCP-Model krijgt u een buitengewoon inzicht in uw medewerkers. NCP Assessments toont eigenheid van mensen. Vanuit de verschillende contexten geeft NCP Assessments inzicht in potentieel en geschiktheid.

Met een persoonlijke, en laagdrempelige benadering biedt Assessmentbureau NCP Assessments een optimale candidate experience.

Het bericht Assessments bij reorganisatie verscheen eerst op NCP.

Assessments voor Bestuurders en Commissarissen

Jan-Paul — Mon, 10 Jan 2022 15:38:14 +0000

Inzicht in bestuurders met het NCP Model

Eigenheid maakt het verschil. Als bestuurder of commissaris is dat niet anders. De continuïteit van de onderneming is mede-afhankelijk van de kwaliteit van de aangestelde bestuurder of toezichthouder. De risico’s op een verkeerde aanstelling beperken is daarom een belangrijk speerpunt. Niet alleen voor bedrijven en instellingen, maar ook voor onafhankelijke toezichthouders als DNB en AFM. Door middel van het NCP model toont NCP Assessments de eigenheid van kandidaten.

Om inzicht te krijgen in de geschiktheid van bestuurders en commissarissen is het inzetten van een assessment, naast de andere verplichte onderdelen, een zinvolle aanvulling. Het is belangrijk om te thema’s als leiderschap, integriteit, contraproductief gedrag en een helder profiel van de kandidaat te verkrijgen middels een assessment. Het assessment voor bestuurders en commissarissen is een objectieve tool die eigenheid van kandidaten aantoont. Een objectieve beoordeling, die u kan ondersteunen in het selectieproces, of in het begeleidingsproces na de aanstelling.

Het assessment voor bestuurders en commissarissen bestaat uit een aantal testen, games en vragenlijsten gericht op persoonlijkheid, motivatie, intelligentie en gedrag. Uiteraard zijn een uitgebreid interview en diverse rollenspelen onderdeel van dit assessment. Het assessment voor bestuurders en commissarissen is een specialistisch leiderschapsassessment met bijzondere aandacht voor strategisch denkvermogen, integriteit en duurzaam beleid. Door middel van een uitgebreid inzicht in sterke- en ontwikkelpunten van de kandidaat maakt u de beste keuze.

Het assessment van NCP Assessments dient als ondersteunend materiaal bij een Fit en Proper toets of als middel voor de organisatie om inzicht te krijgen in de kandidaat.

Lees meer…

Meer weten? Lees meer over onze individuele assessments en onze werkwijze, of neem contact met ons op.

Het bericht Assessments voor Bestuurders en Commissarissen verscheen eerst op NCP.

Loopbaanassessment

Jan-Paul — Wed, 03 Nov 2021 13:12:53 +0000

Loopbaanassessment

Het loopbaanassessment van NCP Assessments geeft een beeld van iemands capaciteiten en talenten in relatie tot de loopbaanmogelijkheden. Benieuwd naar de loopbaanmogelijkheden van een medewerker? Op basis van het NCP-Model geeft NCP Assessments inzicht in studie- en loopbaanmogelijkheden.

Dit zijn enkele voorbeelden van vragen die gesteld worden waar het gaat om loopbaanassessments:

Waar liggen de loopbaanmogelijkheden van onze medewerker intern of extern?
Welke studie past bij de kandidaat?
Welk type beroep past bij de kandidaat?

Het loopbaanassessment heeft veel overeenkomsten met een ontwikkelassessment. Wat is dan het verschil? Bij een loopbaanassessment wordt specifiek ingezoomd op het loopbaanpad. Dat gaat verder dan kijken hoe iemand aan competenties of eigenschappen kan werken. Een loopbaanassessment geeft inzicht in welke baan of welke studie passend is. Het blijft een kwestie van kijken naar iemand als geheel. De eigenheid van de kandidaat geeft een beeld van wat er bij de persoon past. De motivatie, persoonlijkheid, intelligentie en interesses zijn zeer belangrijke factoren waar het gaat om de loopbaanmogelijkheden van de kandidaat. Het assessment van NCP Assessments toont op basis van de genoemde factoren de eigenheid van de kandidaat.

Toont Eigenheid

Vanuit het Neuro Context Profile (NCP): de samenhang tussen context en individu toont NCP Assessments de eigenheid van kandidaten.

Loopbaanontwikkeling met een loopbaanssessment als startpunt

Waarom kiezen voor NCP Assessments

Vanuit de laatste neuro-psychologische kennis toont NCP Assessments eigenheid van mensen en teams. Assessments adviseren over geschiktheid en ontwikkeling in de werkcontext én in de ‘VUCA-wereld’. VUCA staat voor Volatile, Uncertain, Complex, Ambigious.

Daarnaast is een voor de kandidaat laagdrempelig assessment belangrijk. Een assessment is een methode om inzicht te geven in mensen. Wij doen er daarom alles aan dat iemand zichzelf op de assessmentdag kan laten zien. NCP Assessments, toont eigenheid. Neem contact met ons op voor meer informate.

Het bericht Loopbaanassessment verscheen eerst op NCP.

Leiderschapsassessment

Jan-Paul — Fri, 29 Oct 2021 15:06:36 +0000

Leiderschapsassessment
Een leiderschapsassessment is een assessment voor leidinggevende functies. Veel werknemers zien een leidinggevende functie als een promotie. Vanzelfsprekend is dat niet. Een functie waarin je als leider moet optreden vraagt competenties op verschillende vlakken. Sommige daarvan zijn ontwikkelbaar, sommige zijn lastig ontwikkelbaar. Een leiderschapsassessment is een test voor een leidinggevende die inzicht geeft in sterke- en aandachtspunten en adviseert over verdere ontwikkelmogelijkheden. Een selectie-element kan onderdeel uitmaken van het leiderschapsassessment. NCP Assessments hanteert het NCP-model bij de beoordeling.

In veel organisaties heeft de leidinggevende een belangrijke faciliterende, sturende of coachende rol. Het is belangrijk dat de leidinggevende stijl goed aansluit op de doelstellingen van de organisatie. Een assessment gericht op leiderschap geeft inzicht in de kwaliteiten van leiders. Of het nu gaat om een CEO, managementassessment, een projectleidersassessment of een assessment voor een meewerkend voorman, NCP HRM toont de eigenheid van leiders. Een leiderschapsassessment kan ingezet worden voor verschillende leidinggevende functies. Denk daarbij aan meewerkende leidinggevenden, teamleiders, management en CEO’s. Voor bestuurders en commissarissen heeft NCP Assessments een specialistisch assessment ontwikkeld. Het kan gaan om functies waarin functioneel leidinggeven of hierarchisch leidinggeven gewenst is. Bij functioneel leidinggeven is er geen sprake van een hierarchie tussen medewerkers en een leidinggevende. Bij hierarchisch leidinggeven is er juist wel sprake van een hierarchische verhouding tussen de medewerker en leidinggevende.

Leiderschap Meetbaar

Leiderschap wordt door middel van een leiderschapstest meetbaar. NCP Assessments ondersteunt leiders met inzicht in zichzelf zodat ze een gericht kunnen werken aan persoonlijke groei en ontwikkeling binnen de VUCA wereld.

Leiderschap in de VUCA-wereld

Intelligentie

Een belangrijke voorspeller van succes in leidinggevende functies is denkvermogen, ook wel intelligentie genoemd. Het kunnen doorzien van processen, het kunnen zien van een rode draad in een veelheid aan informatie, en daaruit de juiste conclusies kunnen trekken, zijn essentieel om de juiste beslissingen te kunnen maken. Een capaciteitentest of intelligentieonderzoek is daarom onderdeel van het assessment.

Persoonlijkheid

Uit verschillende onderzoeken is naar voren gekomen dat leidinggevenden vaak over bepaalde persoonlijkheidskenmerken beschikken. Sommige medewerkers nemen nu eenmaal, in bepaalde situaties, van nature gemakkelijker de leiding op zich dan anderen. Door de persoonlijkheid van een medewerker te onderzoeken kan informatie worden gegeven over onder andere emotionele intelligentie en integriteit. Twee kenmerken die in veel functies, maar zeker ook in leidinggevende functies van groot belang zijn. Emotionele intelligentie en integriteit zijn twee thema’s waar de laatste jaren meer aandacht voor is gekomen. Reflectief vermogen, het kunnen reflecteren op het eigen gedrag, is nodig om eigen ontwikkelmogelijkheden in te zien. In een persoonlijkheidsonderzoek van een leiderschapsassessment komen deze aspecten terug.

Vaardigheden en gedrag

Iemand die van nature gemakkelijk de leiding op zich neemt, is daarmee niet gelijk een goede leider. Hiervoor zijn vaardigheden nodig. Vaardigheden die onderzocht kunnen worden door casuïstiek, interviews en (live)simulaties. Vanuit het leiderschapsmodel van Hersey en Blanchard voor situationeel leidinggeven wordt een uitspraak gedaan welke vaardigheden in verschillende situaties nodig zijn.

De sociale- en leidinggevende vaardigheden waarover de leidinggevende beschikt worden onderzocht in een assessment. In een leiderschapsassessment worden daarom vaak de volgende tools toegevoegd:

Managementsimulaties op strategisch, tactisch of operationeel niveau, of een combinatie.
Live simulaties/Rollenspelen voor leidinggevende functies
EQ-test
Managementcompetentie onderzoek
Managementgames
Onderzoek naar leiderschapseffectiviteit/stijlen

Het bericht Leiderschapsassessment verscheen eerst op NCP.

Ontwikkelassessment

Jan-Paul — Fri, 29 Oct 2021 14:54:13 +0000

Ontwikkelassessment
Het ontwikkelassessment van NCP Assessments geeft een beeld van iemands capaciteiten en talenten in relatie tot een functie- of organisatieontwikkeling. Op basis van een sterkte- en zwakteanalyse onderzoekt NCP Assessments wat de doorgroeimogelijkheden zijn en hoe ontwikkeling vorm kan krijgen.

Dit zijn enkele voorbeelden van vragen die gesteld worden waar het gaat om ontwikkelassessments:

Waar liggen de ontwikkelmogelijkheden van onze medewerker?
Kan onze medewerker meer dan hij/zij nu doet?
Is onze medewerker in zijn/haar carrière wel op de goede weg?
Onze organisatie verandert; hoe kunnen onze medewerkers het beste met de ontwikkelingen van onze organisatie meegroeien?
Wij willen een outplacement-traject. Hoe kunnen we daar een ontwikkelassessment voor inzetten.

Bij een ontwikkelassessment of potentieelbeoordeling wordt er breed gekeken naar de competenties en ontwikkelpunten van de kandidaat. Het totaalpakket aan mogelijkheden en talenten die iemand in huis heeft wordt beoordeeld en beschreven. En dat levert soms verassende inzichten op! Zo kunnen we niet alleen zien waarop iemand zich in zijn of haar huidige functie kan verbeteren, maar kunnen we ook zien wat de talenten van een individu zijn die in zijn of haar huidige functie niet zichtbaar benut worden.

Toont Eigenheid
Vanuit het Neuro Context Profile (NCP): de samenhang tussen context en individu toont NCP Assessments de eigenheid van kandidaten.

Ontwikkelen met een ontwikkelassessment als startpunt

Intelligentie

Wetenschappelijke testen
NCP Assessments werkt met wetenschappelijk beproefde intelligentietesten en persoonlijkheidsvragenlijsten. Deze testen zijn geregistreerd bij de COTAN. Een test die is geregistreerd bij de COTAN voldoet aan een aantal eisen betreffende de betrouwbaarheid en validiteit van het instrument. De uitslagen van deze testen worden door een NIP-psycholoog geïnterpreteerd.

Van aandachtspunten naar ontwikkelpunten
Bij het ontwikkelassessment meet NCP capaciteiten, talenten, competenties en ontwikkelmogelijkheden. Niet iedereen zal even goed in staat zijn om aan de verbeterpunten te werken, die uit het ontwikkelassessment naar voren komen. Op sommige punten kan iemand nu eenmaal gemakkelijker veranderen dan op andere punten. Daarom onderzoeken we ook in hoeverre iemand in staat zal zijn een positieve verandering aan te brengen in zijn of haar verbeterpunten die tot een beter functioneren leiden.

Inzicht in talent
Een ontwikkelassessment zegt niet alleen iets wezenlijks over wat iemand mogelijk zou kunnen doen om zijn of haar persoonlijke effectiviteit binnen een huidige functie te maximaliseren. Het levert ook waardevolle informatie op over talenten en competenties die in een huidige functie niet benut worden. Juist deze informatie is zeer belangrijk en de waarde ervan wordt vaak onderschat. Een niet volledig benut potentieel kan immers ook leiden tot verminderd functioneren. In een ontwikkelassessment wordt gericht meegedacht over hoe iemand in zijn of haar functie persoonlijke talenten optimaler kan benutten.

Duur van een ontwikkelassessment

Een ontwikkelassessment duurt voor een kandidaat meestal een werkdag. Hij of zij vult in de eerste helft van de dag verschillende wetenschappelijke onderbouwde psychologische testen in: een aantal intelligentietesten en persoonlijkheidsvragenlijsten.

Gedurende de tweede helft van de dag wordt de kandidaat geobserveerd door de psycholoog. Vaak wordt een rollenspel afgenomen om de communicatieve vaardigheden van de kandidaat nader te observeren en te analyseren.

Tot slot volgt er een diepte-interview met de psycholoog. Daarin worden al enkele uitkomsten van het onderzoek besproken met de kandidaat. De bevindingen en het advies van het ontwikkelassessment worden in een persoonlijk rapport aan de kandidaat -en na diens goedkeuren- aan onze opdrachtgever aangeboden. (Wij zijn wettelijk verplicht toestemming aan de kandidaat te vragen voor het doorsturen van het rapport.)

Waarom kiezen voor NCP Assessments

Vanuit de laatste neuro-psychologische kennis geeft NCP Assessments inzicht in mensen. NCP toont eigenheid. Assessments adviseren over geschiktheid en ontwikkeling in de werkcontext én in de ‘VUCA-wereld’. VUCA staat voor Volatile, Uncertain, Complex, Ambigious.

Het bericht Ontwikkelassessment verscheen eerst op NCP.

Selectieassessment

Jan-Paul — Fri, 22 Oct 2021 14:56:43 +0000

Selectieassessment
Met behulp van selectieassessments worden het persoonlijke en professionele profiel van de kandidaat gematcht met het functieprofiel.

Dit zijn enkele voorbeelden van vragen die gesteld worden waar het gaat om selectieassessments:

In hoeverre is mijn medewerker geschikt voor de beoogde functie?
Past de sollicitant bij mijn bedrijf?
Zijn er risico’s waar ik mij van bewust moet zijn bij het aannemen van deze persoon?

Bij een selectieassessment wordt vanuit het NCP-model de geschiktheid van de kandidaat beoordeeld. Welke kwaliteiten en ontwikkelpunten heeft de kandidaat? Is de kandidaat opgewassen tegen de VUCA-wereld van vandaag en morgen? Het selectieassessment van NCP Assessments geeft inzicht in geschiktheid. Belangrijk hierbij is de inventarisatiefase waarin de vraagstelling helder wordt. Vervolgens maakt het selectieassessment gebruik van COTAN gevalideerde tools en testen. Dit is belangrijk omdat de predictieve validiteit (voorspellende kracht) van het assessment centraal staat. Niet elke functie is hetzelfde. Vanuit de psychologische kennis die beschikbaar is door wetenschappelijk onderzoek dat wordt gedaan naar verschillende functies, en succesfactoren, beoordeeld NCP Assessment geschiktheid van kandidaten. Een psycholoog die is aangesloten bij het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen) interpreteert de resultaten en formuleert een advies. Vanuit het selectieadvies maakt de organisatie de keuze op basis van een objectief oordeel.

Toont Eigenheid
Vanuit het Neuro Context Profile (NCP): de samenhang tussen context en individu toont NCP Assessments de eigenheid van kandidaten.

Selecteren met een betrouwbaar selectieassessment als startpunt

Een juiste afweging

Een selectieassessment laten doen is inzicht krijgen in de geschiktheid van (toekomstige) medewerkers door middel van een assessment. De assessments van NCP Assessments zijn op maat gemaakt.

Verschillende type selectieassessments

Bij het afnemen van een selectieassessment valt uiteen in vier verschillende types:

Uitgebreide assessments voor professionals
- Selectieassessments om objectieve keuzes te maken bij selectievraagstukken. Lees meer…
Executive assessments
- Selectiessessments voor ondernemers, executives, bestuurders en vennoten. Lees meer…
Maatwerk assessments
- Maatwerk selectieassessments die vooral waarde toevoegen bij specifieke vraagstukken. Lees meer…

NCP Assessments adviseert graag over het juiste selectieassessment.

Meer weten?

Neem contact op met NCP Assessments voor meer informatie of advies over selectieassessments.

Het bericht Selectieassessment verscheen eerst op NCP.