HR-Assessments
MT/Sprout Award
De juiste match begint bij een zorgvuldig selectieproces
Je hebt na een succesvol sollicitatietraject een nieuwe medewerker aangenomen. Je bent erg enthousiast. Op papier lijkt alles te kloppen, de gesprekken waren goed, maar na enkele weken of maanden merk je dat de collega toch niet op z’n plek zit. Er ontstaat ruis, teams zitten niet op één lijn of werk blijft liggen. Heb je de juiste keuze gemaakt?
Een mishire (verkeerde aanname) kan flinke gevolgen hebben voor de reputatie, de teamdynamiek en de bedrijfsresultaten van jouw organisatie.
Van 1 op de 3 nieuwe medewerkers hebben we spijt
Maar liefst 31% van de nieuwe medewerkers blijkt achteraf een mismatch. Een kostbare fout die het wervingsproces alleen maar duurder en tijdrovender maakt.
Veel van deze mismatches ontstaan door verkeerde selectiebeslissingen. Die komen vaak voort uit een te eenzijdige focus op hard skills, terwijl inzicht in persoonlijke en sociale vaardigheden ontbreekt. Uit onderzoek blijkt dat juist soft skills vaak een betere voorspeller zijn van langetermijnsucces dan vakinhoudelijke kennis alleen. Het gevolg? Pas wanneer de samenwerking stroef verloopt, merken we dat het toch niet klikt – en dan is het meestal al te laat.
Door al vroeg in het proces te onderzoeken of er écht een match is – op zowel inhoudelijk als persoonlijk vlak – voorkom je dure fouten en bouw je aan een sterk, duurzaam team.
Voordelen
NCP Assessments
- Altijd maatwerk afgestemd op jouw organisatie
- Expert in assessments voor leidinggevende functies sinds 1974
- Innovatieve en game-based assessments
- Winnaar MT/Sprout Award
- Sfeervolle locaties door heel Nederland
De impact van een mishire
Een verkeerde aanname heeft impact op meerdere niveaus. Zakelijk gezien leidt het tot extra kosten voor werving, onboarding en eventueel vervanging. Ook gaat er veel tijd verloren aan begeleiding en herstelacties, vaak ten koste van andere prioriteiten.
Maar de persoonlijke impact is minstens zo groot. Collega’s moeten extra werk opvangen, de teamdynamiek raakt verstoord en het onderlinge vertrouwen kan afnemen. De nieuwe medewerker zelf ervaart mogelijk stress of teleurstelling, wat de werkcultuur verder onder druk zet.
Hoe voorkom je dit?
- Weet vooraf welke kennis, vaardigheden en persoonlijkheid passen bij de rol én bij je team.
- Besteed aandacht aan zowel inhoudelijke fit als persoonlijke aansluiting.
- Gebruik objectieve, gestructureerde selectiemethoden – zoals een selectieassessment – om onderbouwde keuzes te maken.
Externe selectie
Bij externe werving is het cruciaal om verder te kijken dan het cv en het sollicitatiegesprek. Want hoe weet je of een kandidaat niet alleen geschikt lijkt, maar ook daadwerkelijk past bij de functie en jouw organisatiecultuur? Een selectieassessment biedt hierin betrouwbare ondersteuning.
Hoe werkt het?
- Functieanalyse: Wat is nodig om in deze rol en op deze plaats in jouw organisatie succesvol te zijn?
- Assessment op maat: Capaciteitentests, persoonlijkheids- en motivatievragenlijsten, praktijksimulaties en een psychologisch interview geven een compleet beeld.
- Objectief selectieadvies: Duidelijke inzichten in kwaliteiten, ontwikkelpunten en risico’s.
Met een selectieassessment maak je op basis van zowel zichtbare als minder zichtbare kwaliteiten en eigenschappen van de kandidaat een objectief onderbouwde keuze en verklein je de kans op een mismatch.
Interne selectie
Een selectieassessment is niet alleen waardevol bij externe werving, maar ook bij interne doorstroom. Heeft een teamlid interesse in een openstaande functie? Dan helpt een selectieassessment om objectief te beoordelen of de rol goed aansluit bij de capaciteiten en het potentieel van de medewerker.
Het voorkomt dat je iemand – bijvoorbeeld uit loyaliteit of gunfactor – een kans geeft die uiteindelijk niet passend blijkt. Daarnaast draagt het bij aan transparantie en gelijkwaardigheid binnen het team, doordat elke kandidaat op dezelfde zorgvuldige manier wordt beoordeeld.
Maar wat als uit het assessment blijkt dat de rol toch geen goede match is? Dat is natuurlijk gevoelig. We begrijpen dat en gaan hier zorgvuldig mee om, zodat de medewerker zich erkend en gesteund blijft voelen – en behouden blijft voor de organisatie.
Vooraf stemmen we samen met jou de aanpak af. Verwacht je een duidelijke ‘ja’ of ‘nee’? Of kiezen we voor een ontwikkelassessment dat ruimte biedt voor een groeiperspectief en een zachte landing?
Coaching na selectie: investeren in een goede start
Een succesvol selectieassessment stopt niet bij de keuze voor de juiste kandidaat. Juist in de eerste maanden na de start is het belangrijk om nieuwe medewerkers goed te begeleiden. Coaching helpt om de inzichten uit het assessment concreet te vertalen naar de praktijk.
Waar liggen iemands sterke punten, waar zitten nog ontwikkelkansen en hoe kan de nieuwe collega optimaal bijdragen aan het team? Door hier vanaf het begin gericht aandacht aan te geven, versterk je de onboarding, versnel je de inwerktijd en vergroot je de kans op duurzame inzetbaarheid.
Ook voor interne kandidaten biedt coaching waarde: het helpt hen bij de overgang naar een nieuwe rol, versterkt het zelfinzicht en bevordert eigenaarschap over hun ontwikkeling.
Onze oplossingen
Om zeker te zijn van de juiste match.
Selectieassessment
Met onze selectieassessments krijg jij een compleet beeld van een kandidaat. Naast vakinhoudelijke capaciteiten brengen we ook cruciale soft skills en persoonlijke drijfveren in kaart. Dit helpt bij het beoordelen of iemand past binnen de organisatiecultuur en het team.
Het assessment is geschikt voor zowel interne als externe sollicitanten en gaat verder dan alleen geschiktheid. Het geeft ook inzicht in ontwikkelpunten, zodat je niet alleen de juiste persoon selecteert, maar ook weet op welke gebieden groei mogelijk is.
Loopbaancoaching
De inwerkperiode is het startpunt van de persoonlijke groei van jouw (nieuwe) medewerker. Op basis van de inzichten uit het selectieassessment adviseren we om loopbaancoaching in te zetten als ondersteuning bij deze ontwikkelfase.
Tijdens individuele sessies werkt de medewerker samen met een ervaren arbeids- en organisatiepsycholoog. De ontwikkelpunten uit het assessment worden gecombineerd met ervaringen uit de praktijk en vertaald naar concrete ontwikkelacties.
Zo krijgt de medewerker handvatten om gericht te groeien, wat bijdraagt aan motivatie, zelfinzicht en duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie.
Het optimaliseren van je selectieproces
Dit levert het je op.
Zonder coaching (alleen selectieassessment)
✔️ Inzicht in de match van kandidaten met de functie én jouw organisatie.
✔️ Objectieve analyse van kwaliteiten en ontwikkelpunten.
✔️ Duidelijk beeld van ontwikkelpotentieel en groeigebieden
Met coaching (na het selectieasessments)
✔️ Snellere en effectievere inwerkperiode
✔️ Concreet actieplan voor gerichte ontwikkeling
✔️ Voorkomen van overbelasting bij het oppakken van nieuwe verantwoordelijkheden
✔️ Versterking van zelfvertrouwen en eigenaarschap
Waarom wachten?
Start vandaag nog met het optimaliseren van jouw selectieproces
Loopbaan
onderzoek
-
Intakegesprek
-
Persoonsprofiel
-
Loopbaanprofiel
-
Belemmeringen in kaart
-
Concreet actieplan
Loopbaanonderzoek
+ coaching
-
Intakegesprek
-
Persoonsprofiel
-
Loopbaanprofiel
-
Belemmeringen in kaart
-
Concreet actieplan
-
Doorvoeren actieplan
-
Ondersteuning per telefoon of mail
-
Individuele coaching: 6 sessies
Loopbaanonderzoek
+ coaching & nazorg
-
Intakegesprek
-
Persoonsprofiel
-
Loopbaanprofiel
-
Belemmeringen in kaart
-
Concreet actieplan
-
Doorvoeren actieplan
-
Ondersteuning per telefoon of mail
-
Individuele coaching: 6 sessies
-
Nazorg
Inhoud
pakketten
-
Intakegesprek
-
Persoonsprofiel
-
Competentieprofiel
-
Geschiktheidsadvies
-
Ontwikkelingsmogelijkheden
-
Terugkoppeling & evaluatie
-
Ontwikkelplan
-
Coachingstraject
-
Nazorg
“
Al snel bleek dat onze hoge verwachtingen werden overtroffen. Het intakegesprek heeft richting gegeven aan het assessment en de uitkomsten bleken zeer waardevol voor zowel de werknemer als de werkgever.
