Jonge medewerkers vormen de toekomst van je organisatie. Werkgevers investeren daarom flink in het aantrekken en behouden van dit talent. Toch neemt het aantal jonge werknemers met burn-outklachten schrikbarend toe, met langdurige uitval als gevolg. Kun je als werkgever verzuim bij jonge professionals voorkomen? Lisa Wouters sprak hierover met burn-out expert en psycholoog Tooske van Urk Dam.

Schrikbarende verzuimcijfers onder jongeren

Het aantal jonge werkenden met burn-outklachten blijft stijgen. Uit onderzoek van TNO blijkt dat maar liefst 23% van de mannen en 29% van de vrouwen tussen de 18 en 34 jaar last heeft van stressgerelateerde klachten. 

De voornaamste oorzaken? Prestatiedruk, sociale verwachtingen en onzekerheden rondom werk, financiën en wonen. Jongeren voelen de continue druk om overal in uit te blinken: op het werk, sociaal én privé. Altijd bereikbaar zijn, zorgtaken combineren en onzekerheden over carrière en geldzaken verhogen de spanning alleen maar meer.

Wat vinden jonge medewerkers écht belangrijk?

Voordat we de oorzaken van verzuim induiken, is het goed om te weten wat jongeren drijft in hun werk. Uit onderzoek van Careerwise onder 1300 young professionals blijkt dat plezier, persoonlijke groei en impact maken cruciale elementen zijn. Opvallend is de stijgende focus op mentaal welzijn en financiële stabiliteit in 2024.

Jonge medewerkers verwachten een veilige en flexibele werkomgeving waarin ze autonomie ervaren en verouderde systemen mogen uitdagen. Waarom bestaat er een glazen plafond? Waarom kan ik niet direct mijn ideeën delen met de directeur? Dit zijn vragen die ze zichzelf stellen en waarop ze een antwoord verwachten.

Waarom het vuurtje bij jonge medewerkers dooft

Uit diverse onderzoeken blijkt dat een gebrek aan autonomie en flexibiliteit een grote rol speelt bij werkstress onder jongeren. Tooske van Urk Dam bevestigt deze trend en legt uit:

“Jongeren willen niet alleen een open en inclusieve werkcultuur, maar ook de mogelijkheid om hun werk naar eigen wens vorm te geven. Dit heet jobcrafting: kleine aanpassingen maken waardoor stressfactoren verminderen en het werk beter aansluit bij persoonlijke kwaliteiten.”

Wat kun je als werkgever doen?

Volgens Tooske draait het om het managen van verwachtingen en het aanbieden van laagdrempelige ondersteuning. Jongeren komen vol enthousiasme binnen, maar merken al snel dat de geschetste werkcultuur niet altijd overeenkomt met de praktijk. Vaak voelen ze zich niet veilig genoeg om werkgerelateerde stress bespreekbaar te maken. Schaamte speelt hierbij een grote rol, omdat ze opgroeien in een prestatiemaatschappij waarin falen geen optie lijkt.

Daarnaast missen veel organisaties de juiste kennis over stress en burn-out. Chronische stress is geen fysieke ziekte en vraagt daarom om een andere aanpak dan een traditioneel verzuimbeleid. “Leidinggevenden moeten getraind worden om signalen vroegtijdig te herkennen en hierop in te spelen. Dit kan met gespreksvaardigheden die erkenning, vertrouwen en openheid centraal stellen.”

Creëer een veilige werkomgeving

Een veilige werkplek is essentieel om stressgerelateerd verzuim te voorkomen. Op het werk ervaren medewerkers vaak prestatiedruk en schaamte, waardoor ze minder snel aan de bel trekken. Thuis is de drempel om naar een fysiotherapeut, coach of psycholoog te stappen vaak lager. “Die laagdrempeligheid moet ook binnen organisaties komen,” stelt Tooske. “Stress ontstaat op de werkvloer, dus daar moet ook de oplossing liggen.”

Maak werkstress bespreekbaar en normaliseer het gesprek hierover. Dit schrikt potentiële werknemers niet af, maar laat juist zien dat je organisatie serieus met welzijn omgaat. Daarnaast is het aantrekken van een arbeids- en organisatiepsycholoog, een coach of het aanbieden van sportfaciliteiten een waardevolle stap richting een gezondere werkcultuur.

Van burn-out naar workflow en jobcrafting

Tooske pleit voor een positieve herpositionering van burn-out. “De focus moet niet liggen op het voorkomen van een burn-out, maar op het creëren van een cultuur waarin energie en werkplezier in balans zijn.” Hoe kun je je werk zo vormgeven dat het bij je past en stressfactoren vermindert?

Door regelmatig een drijfverenscan, loopbaanassessment, talentscan of ontwikkelscan in te zetten, krijg je inzicht in de match tussen medewerker en organisatie. Jobcrafting, autonomie en flexibiliteit zijn dé sleutels tot duurzame inzetbaarheid van jonge medewerkers.

Jong talent blijft niet per se hun hele carrière bij één werkgever. Ondanks de investeringen die je als werkgever doet, hebben jongeren een andere kijk op loyaliteit. Financiële zekerheid is belangrijk, maar een prettige werkcultuur weegt minstens zo zwaar. Transparante communicatie is daarom essentieel. Spreek vanaf het begin af dat jullie samen bouwen aan een langdurige samenwerking, maar houd het gesprek open. Laat jonge medewerkers weten dat ze zonder schroom kunnen aangeven als ze toe zijn aan een nieuwe stap.”